通过 ADKAR 模型 可以了解一个人要成功完成变革所需的五件事：认知（Awareness）、意愿（Desire）、知识（Knowledge）、能力（Ability）和巩固（Reinforcement）。它由 Prosci 创始人 Jeff Hiatt 提出，是应用最广泛的变革管理模型之一。对于在车间推行精益工具的人来说——无论是新标准、看板系统还是新的班次模式——ADKAR 都能帮助你准确找出人们卡在哪里。
免费 ADKAR 障碍点评估
针对某项具体变革评估一个人或一个团队：每个 ADKAR 要素三条陈述，每条从 1（完全没有）到 5（完全做到）打分。该工具会找出障碍点–第一个低于 3.5 的要素–并告诉你该怎么办，列出得分最低的陈述及你的备注，并将结果与之前的评估进行对比。可下载为 Excel 文件，以便长期跟踪变革。
ADKAR 评估与障碍点查找器
Pro · 免费要点总结
- 变革是一个人一个人地发生的，顺序为 A-D-K-A-R。
- 第一个得分偏低的要素就是障碍点——先解决它。
- 如果人们看不到原因（认知）或不想改变（意愿），培训（知识）也没有用。
- 巩固是最容易被遗忘的要素，也是许多变革逐渐消退的原因。
ADKAR 的 5 个要素
| 要素 | 人们心里的问题 | 车间示例 |
|---|---|---|
| 认知（Awareness） | 我们为什么要改变？ | “因为密封条问题，客户退回了 3% 的窗户。” |
| 意愿（Desire） | 我愿意参与吗？ | “新标准会消除毁掉我班次的返工。” |
| 知识（Knowledge） | 我该怎么做？ | 关于新的密封条检查和标准作业表的培训 |
| 能力（Ability） | 我真的能按节拍完成吗？ | 在教练指导下练习，直到该步骤符合节拍时间 |
| 巩固（Reinforcement） | 能坚持下去吗？ | 每日审核、团队看板上的结果、表彰 |
如何在精益项目中运用 ADKAR
- 启动前： 为认知和意愿规划沟通，而不只是培训。
- 推行期间： 用上述工具评估各团队并解决障碍点。
- 上线后： 规划巩固措施——审核、 现场巡查（gemba walk） 和可见的成果。
示例：推行标准化作业
一家工厂在装配线上推行 标准化作业 。六周后，遵守率很低。ADKAR 评估显示认知为 4，意愿为 2。操作员理解原因，但认为这套标准是“办公室里写出来的”，会拖慢他们。团队开展了一次简短的 改善活动（kaizen） ，让操作员共同重写标准——意愿上升，遵守率随之提高。更多培训帮不上忙，因为知识从来不是障碍。
常见错误
- 在认知和意愿具备之前就从培训（知识）入手。
- 只通过电子邮件或海报沟通——人们希望听到直接主管亲口说。
- 把阻力当作性格问题，而不是缺少某个 ADKAR 要素——参见 变革阻力.
- 没有巩固就在上线时宣布成功。
面向领导者和主管的 ADKAR 模型
员工最先询问的就是主管：“我们为什么要这样做？”“这对我意味着什么？”。在任何推行之前，先和主管们一起过一遍 ADKAR 模型——如果他们自己都没被说服，就无法在团队中建立认知和意愿。给他们简单的沟通要点、对最可能被问到的问题的答案，以及与项目团队的直接沟通渠道。
在推行期间要定期使用评估工具，而不是只用一次。障碍点是会移动的：意愿问题解决后，知识或能力往往会成为下一个瓶颈。
ADKAR 模型常见问题
ADKAR 与科特的八步法有什么区别？
科特的模型描述的是组织及其领导者必须做什么，ADKAR 则关注每个个体必须经历什么。两者相辅相成。
小变革也能用 ADKAR 吗？
可以。即使是一份新的换型检查表，也需要认知、意愿、知识、能力和巩固——只是工作量更小。
让团队走完 ADKAR 五个阶段需要多长时间？
取决于变革的规模。一份新的检查表可能需要几周，一套新的生产体系则需要几个月。认知和意愿可以通过良好的沟通快速建立；知识和能力需要培训和实践；巩固则永远不会真正结束。
下一步
选一项没有落地的变革，用 ADKAR 工具评估一个团队，并针对障碍点采取行动。原始模型请参阅 Prosci 的 ADKAR 模型页面.